L’invitée du jour — Sophie Hennekam : Arrêts maladie et burn-out
Face à l’explosion des arrêts maladie et du burn-out en France, le débat public pointe souvent du doigt les comportements individuels. Pourtant, pour Sophie Hennekam, experte en diversité et management, cette approche est incomplète. Selon elle, le problème réside davantage dans un modèle d’organisation du travail inadapté à la diversité des individus.
L’experte alerte sur les limites d’un système qui peine à reconnaître le rôle des entreprises dans ces situations. Elle plaide pour une refonte des cadres de travail, plutôt qu’une focalisation sur la “fragilité” des salariés.
La vision actuelle du travail s’est construite autour d’un « travailleur parfait », constamment productif, disponible et sans faille. Or, comme le souligne Sophie Hennekam, « un travailleur stérile qui n’a pas d’autre engagement que le travail n’existe pas ». Cette norme ignore la réalité des individus et leurs fluctuations d’état, notamment celles liées à des problématiques psychiques. « Quelqu’un peut être parfaitement productif et efficace un jour et un autre jour avoir du mal à sortir de son lit et d’aller au travail », explique-t-elle, ajoutant que « ces fluctuations sont souvent mal perçues par l’entreprise ».
Le monde du travail a pourtant considérablement évolué : « les choses vont de plus en plus vite, il y a de plus en plus de pression, on va toujours faire plus avec moins », constate l’experte. Dans ce contexte, les organisations ne reconnaissent pas suffisamment leur propre responsabilité, préférant imputer ces difficultés aux individus.
Plutôt que de se limiter à des solutions individuelles, Sophie Hennekam appelle à une double approche : si l’entreprise doit accompagner les salariés dans leur prise en charge, elle doit surtout « regarder les processus à l’intérieur de l’entreprise, les politiques qui existent, les demandes qui ne sont pas en adéquation avec les besoins des gens d’aujourd’hui ». La recherche démontre qu’« un bon match augmente considérablement l’engagement, la productivité, la satisfaction et diminue aussi fortement le burn-out au travail ».
Certaines entreprises expérimentent les “i-deals”, des aménagements individualisés initiés par les employés eux-mêmes. Ceux-ci peuvent concerner les tâches ou les horaires. Cependant, leur accès est malheureusement inégalitaire : « ce sont surtout les personnes qui ont une performance élevée, une employabilité forte, qui vont oser et obtenir ces arrangements, même si ce n’est pas eux qui peuvent en bénéficier le plus », regrette l’experte.
Pour les salariés les moins à l’aise avec la négociation ou ceux dont l’employabilité est jugée plus faible, l’arrêt maladie devient parfois la seule issue. Une situation d’autant plus regrettable que « parfois la seule issue, en effet, c’est un arrêt maladie, même si en arrêt aura pu être évité si l’employeur aura pu voir les choses arriver et proposer quelques aménagements souvent mineurs et souvent très peu coûteux pour l’entreprise. »
Sophie Hennekam interpelle les entreprises et les décideurs publics, les invitant à « reconnaître que le contexte actuel au travail a changé et qui correspond à très peu de personnes ». Pour retenir les talents et éviter que des compétences précieuses ne soient exclues du marché du travail, il est impératif d’être « plus flexible ».
En lieu et place de normes ableist — conçues pour des profils idéaux qui n’existent plus — il est nécessaire d’adopter des approches plus inclusives. Plutôt que de chercher à « corriger » les individus, repenser les cadres de travail apparaît comme un levier essentiel pour préserver la santé mentale, réduire les inégalités et construire des organisations plus justes et durables.
